疫情期仍照常发工资,这样的中介公司有多少?公司成立两年,几乎无人跳槽,她是怎样做到的?

上海梵讯   /   发布时间:2020-04-14

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导语:


梵友们上午好,欢迎收看《梵友专访》第58期,这是农历新年以来第一篇专访,本期嘉宾来自常州万禾房产——葛敬。


“万禾一心,蒸蒸日上”是万禾房产深入每一位员工内心的企业文化,不仅带领着公司变得强大——2年时间扩张至22家门店,更支撑着所有人挺过疫情寒冬。最令人钦佩的是,万禾的员工向心力和执行力,堪称行业典范。


主持人|张洪芝

嘉宾|葛   敬

编辑|张洪芝

设计|赖   妮


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夫妻同心,两年时间开22家门店,涉猎新房、二手房、租房业务


2017年6月份,葛敬与她的爱人分别转行踏入中介行业,做起了独立经纪人,边学习专业技能边做市场调查,2018年3月份,万禾房产第一家门店正式在常州市武进区挂牌成立。


如今,仅仅两年时间,这对创业夫妻已将当初的中介小店发展成了两家公司,共22家门店、200多名员工,涉猎业务也更加全面了,包含了新房、二手房、租房,若你走在武进区的马路上,隔几条街道便能看见一家万禾房产。


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年初的这场新冠疫情,给全国的大小中介都带来了不小的打击,万禾房产也不例外,岁末年初向来是销售旺季,葛经理直言,在受影响最严重的2月,业务量至少减少一半。


尽管如此,万禾房产的战“疫”成绩还是远远优于同行的,葛经理分享道:


“春节后收到延迟复工的通知,我们公司第一时间调整工作模式,开启在家线上办公,由于员工们早已熟悉使用手机梵讯、微站这些工具,所以工作进度并未受到太大影响。


但是出门带看受阻,导致成交量减少,毕竟二手房可挑剔的因素太多了,于是,我们公司又立即调整业务重心,借开发商的势发展新房业务。


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2月24日,线下门店复工后,大批客户都在预约看房。


新房带看相对容易,我们会提前与售楼处联系能否接待,帮客户做好防护后,进行看房、签约;二手房带看就比较困难了,各个小区都限制进出,幸好我们也早有准备。


虽然没有想到疫情会发展得如此严重,但在放假前,我们依然统计了每位员工的居住小区,需要带看哪个小区,便按名单联系相应的经纪人,大家相互合作,效率增加了不少。


很多无法复工的员工,甚至在家依然能开单。


他们使用微站线上销售,与客户微聊沟通,微站房源可让客户在手机上自行浏览,房屋具体信息、图片、视频、地理位置和周边环境都能看到,增加客户参与感的同时,节约沟通成本, 确定意向房源后,再请已到店的经纪人帮忙带看。”


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在这场“战疫”中,万禾房产无一员工离职或产生负面情绪,而是充满激情和行动力,这种团结和自信的氛围,与万禾房产的企业文化是离不开的。


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经验分享:怎样提高员工向心力和执行力?


“万禾一心,蒸蒸日上”,是万禾房产的文化口号,也是行为准则,一切管理和工作都以此为出发点和底线,若非这样,也不可能将这200多人心紧紧连在一起,拧成一股绳。


葛经理坦言,万禾的员工向心力和执行力,是她最感动的地方,也是她坚信公司能够走很远的底气。


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今天,她也倾囊相授,分享了自己在“企业如何凝聚员工向心力和执行力”这个问题上的心得。


“我们公司在管理上很重视员工精神与物质双向的满足,每个人在这里不只收获一份工作,更能发挥才能,实现个人目标和价值,同时感受到相亲相爱的家庭氛围。


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对于一个普通员工,“归属感”很重要,在万禾房产,每个人都有话语权。


拿规章制度来说,都是店长带领着行政人员根据门店实际运营情况进行制定的,再在周例会上逐条征求所有人的意见,进而形成了一套完整的公司管理制度,而不是只听老板一句话。


管理一家公司,管理者一定要学会求同存异,要有同理心,尽量体谅每个人,这不是软弱,而是征服,千万不要怕麻烦,员工的归属感至少有一半是来自管理者的人格魅力。


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而另一半就来自同事及团队氛围,在万禾,所有经纪人都是抱着合作共赢的态度来共事的,从不会争抢房客源,而是互相帮助,互相促进。


那么,付出了时间和劳动,就希望有所回报,所以公司在业绩提成上的分配是比较公平的,“房源”“客源”“拿钥匙”等等都有不同的业绩分成,通过梵讯系统每个人都能看到,公开透明。


我们公司还有一个习惯,每成交一单,都会在员工内部群公示表扬,既能增加经纪人的成就感,也能激发其他人的积极性。


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此外,除了语言上的精神满足,在行动上我们也可以说是几乎做到了极致,每年12次的团建旅游,让大家定时的放松身心,凝聚团队感情,我们公司每年的团建费用都是将近100万,我相信很少有企业能做到这样。”


在对万禾房产的采访中,不少普通员工都表示——“并不是我的个人能力达到了优+,而是有了万禾平台的加持,才成了100分的经纪人,在这样的团队氛围下,你无法阻止自己努力。”小编认为,这才是真正的团队力量。


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然而,凝聚团队向心力,不能永远只靠“画大饼”,这是很多企业留不住人才的原因,保持员工的那份热情,不断输出高效的执行力,企业才能走得更远。


“除了给予员工精神层面的满足和归属感,我们也很重视员工的物质福利,在万禾,我们从不会说“等公司XXX,就给员工XXX”,而是立即行动,一起努力,毕竟每个人都或多或少地背着生活的压力。


我们打造了一个“利益均摊”的模式,举个例子,有1万块的佣金,经纪人的提成比例一般是70%,而剩余30%盈利,要再拿出8成以现金或福利或其他形式分给业务员。


佣金提成是员工应得的劳动报酬,利润分成才是公司的诚意,因为万禾才成立两年多,考虑更多的是人才留存和品牌建设。


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此外,做任何事情,如果一直没有进步,任何人都会感到缺乏成就感,会丧失继续前进的动力,尤其是在职场中,所以管理者还要让员工看到对未来目标的追求和自身价值。


在万禾,没有一位“管理层人物”是空降的,而都是通过内部选拔,比如我们马上要再开一家新店,店长是其中一个十分重要的角色,选拔标准有四:


一是在万禾工作至少三个月以上,因为店长要熟悉整个门店及公司的业务流程,这是需要经过一定的时间来适应的;


二是忠诚度,三是人品,这两点都是考验个人的品性与万禾是否一致,因为店长是企业文化的传播者;


四是能力,必须要有过硬的业务素质、一定的管理能力,这样才能服众,才能带领员工做出好成绩,包括后期的招聘、制定业务规划等等。”


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“房客人”是中介的三大武器,很多中介老板可能会陷入误区,以为“房客源”是更重要的,但我们可以看到,在万禾是以人为本,“经纪人”才是一切资源的基础。而万禾也证明了,这种做法是对的。


葛经理介绍到,万禾成立两年来,几乎无一人跳槽,虽然曾有几位员工离职,也是因为认为自己不适合中介也选择转行了,几乎从未出现跳槽至其他公司的情况。


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两次危机:遭遇人才瓶颈与管理瓶颈


没有一家创业公司是一帆风顺的,万禾也曾遭遇过两次重大危机:


“公司的第一次危机应该是在2019年初,那时门店扩张得很快,出现了人才瓶颈,员工的业务能力没有跟上,且大多没有管理经验,选不出能扛起大旗的店长。


想过外聘,同时也制定了毛遂自荐的策略,有几位员工很大胆想试试,经过公司考虑,还是决定内部提拔,后来事实也证明,这步险棋走对了,现在这几位店长也是公司的中流砥柱。


从那时起,我们公司便有了管理层不外聘的传统,并制定了一套完善的员工晋升制度。


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第二次危机是2019年6月份左右,公司员工达到160多人,就出现了管理混乱。


新员工对万禾文化感知不深,业务能力也参差不齐,一时之间“万禾一心”的文化口号似乎动摇了,毕竟一个单子动辄上万,还是有诱惑力的。


所以我们紧急联合所有店长,签署联盟协议,坚决执行万禾标准,店长要严格考评员工,最终在大家的齐心协力下,顺利化解了危机。


通过那场危机,我们也在反思,无规矩不成方圆,开始制定详尽的公司管理制度,其中最重要的一条便是——“万禾一心”是底线,若有违反,将进行严厉惩罚甚至开除。


此外,也开始重视员工的业务能力培养,参加行业培训,进行经验分享等等。”




现在的万禾房产,在常州当地称得上是人尽皆知的好口碑,马上要开第23家分店了,我们相信这样的万禾,定能越来越强大!




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